MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

 Apa itu ?

·         Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan SDM oleh dan didalam suatu perusahaan. Sikula (1982)

·         Sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, atas fungsi pengadaan, pngembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan dan pemutusan hubunngan kerja. Filppo (1986)

·         Pendayagunaan SDM untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Mondy & Noe (1990)

Fungsi-fungsi SDM   

1.      Perencanaan SDM

2.      Rekruitment dan Seleksi SDM

3.      Pengembangan SDM

4.      Penilaian Prestasi Kerja (KINERJA)

5.      Kompensasi

6.      Kesalamatan dan Kesehatan Kerja

7.      Pemutusan Hubungan Kerja

Peran SDM Dalam Organisasi

1.      Generasi I (1800-1900) : owner-manager dan man-machine.

2.      Generasi II (1940-1950) : neurophysiological-machine (mesin yang berperasaan)

3.      Generasi III (1960-1970) : Human Resources Management.

4.      Generasi IV (1980-1990) : Strategic Human Resources Management.

5.      Generasi V (1990-an) : Brainware Management.

Etika Dan SDM
Etika : Nilai-nilai dan norma-norma moral yang digunakan oleh seseorang atau sebuah kelompok sebagai pegangan bagi tingkah lakunya (Sistem Nilai) Bartents, 1993

Jenjang etika dalam Dunia Bisnis :

·         Masyarakat

·         Stakeholders

·         Kebijakan Internal

·         Pribadi

Bahasa etika :

·         Nilai

·         Hak

·         Kewajiban

·         Aturan Moral

Prinsip Manajemen Etis

• Pilihlah orang yang tepat
• Pastikan anda menunjukkan teladan etika yang tanpa cela
• Patuhi hukum
• Katakan yang benar itu benar
• Hormati orang lain
• Lakukan sesuatu untuk orang lain sebagaimana yang engkau ingin orang lain lakukan untukmu
• Jangan lakukan kekerasan, bukan paternalisme
• Selalu bertindak ketika anda punya kewajiban.

Lingkungan SDM

1.      Lingkungan Eksternal

a.         Mega Environment

·         Unsur Teknologi

·         Unsur Ekonomi

·         Unsur Politik Hukum

·         Unsur Sosial Budaya

·         Unsur Internasional

b.         Task Environtment

·   Pekerja

·   Komsumen

·   Pesaing

·   Pemasok

·   Penawaran tenaga kerja

·   Lembaga Pemerintah

·   Lembaga Keuangan

·   Serikat Pekerja

·   Media

·   Spesial Interest Groups

2.      Lingkungan Internal

·         Misi

·         Kebijakan

·         Budaya Perusahaan

Analisa Jabatan

·      “Suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi-informasi yang berhubungan dengan operasional/pelaksanaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu”. Edwin B. FLIPPO.

·      “Suatu prosedur untuk menemukan dan mencatat secara sistematis hal-hal yang berhubungan dengan suatu jabatan atau disebut dengan Job Study yang mempelajari tentang tugas, proses kerja, tangung jawab dan persyaratan personal dari suatu jabatan”. Dale YODER.  

Tujuan Analisa Jabatan

·      Memberikan pengertian tentang tugas yang terkandung dalam suatu jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi untuk jabatan tersebut.

·      Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari perencanaan sampai dengan pelaksanaan kegiatan pemeliharaannya.

Informasi Jabatan

•   Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan, yaitu apa yang sebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan.

•   Aspek peryaratan dari seorang pemangku jabatan (Personnel Requirement)

Informasi Jabatan tentang pelaksanaan Pekerjaan

1.    Apa yang dilakukan (What is to be done) à untuk mengetahui fungsi pekerja :

–      Pengolahan Masalah Data (D) : ( Memadukan, mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung, menyalin, membadingkan)

–      Pengolahan Masalah Orang (O) : ( Menasehati, berunding, mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk, berbicara, melayani, menerima instruksi)

–      Pengolahan masalah Benda (B) : (Menyetel, mengerjakan, menjalankan, mengemudikan, mengerjakan dengan tangan, melayani, memasukan bahan dan memegang)

2.      Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) : à untuk mengetahui bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan, peralatan apa yang diperlukan dan metoda apa yang digunakan.

3.      Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it must be done) :  untuk mengetahui bagaimana luas (scope) pekerjaan dan tujuan dari jabatan itu yang berhubungan dengan bahan dan pokok dari jabatan itu (proses input-output)

Informasi Jabatan tentang Persyaratan Jabatan

l   Pendidikan

–       Pendidikan Formal

–       Pendidikan lainnya

l   Pengetahuan kerja

l   Keterampilan kerja

–       Keterampilan mental

–       Keterampilan fisik

–       Keterampilan sosial

l   Pengalaman kerja

l   Bakat

l   Temperamen

l   Minat

l   Kondisi Jasmani

l   Jenis Kelamin

Prinsip dan Prosedur Analisa Jabatan

Prinsip Analisa Jabatan

1.      Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut (biasanya dalam hal wewenang)

2.      Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan sebenarnya (obyektif)

3.      Harus disusun secara kronologis

4.      Memperhatikan situasi pekerjaan (mengapa pekerjaan itu dilakukan dalam jabatan itu)

5.      Prosedur Analisa Jabatan

Prosedur Analisa Jabatan
Penentuan Tujuan

1.    Penentuan Tujuan analisa jabatan (Setting goals) à untuk tujuan apa analisa tersebut dilakukan agar dapat menentukan jenis informasi jabatan yang diperukan.

2.    Perencanaan Analisis Jabatan

–       Menentukan informasi umum :

l  Misi

l  Struktur organisasi

l  Mekanisme kerja organisasi

l  Daftar pegawai

l  Data jabatan yang ada

l  Lingkungan kerja

l  Kebijaksanaan kepegawaian

–       Menentukan informasi jabatan minimal 3 komponen :

l  Identifikasi jabatan

l  Pelaksanaan pekerjaan yaitu jawaban dari : APA, Bagaimana dan Mengapa

l  Persyaratan jabatan, yaitu tentang syarat minimal yang dibutuhkan bagi seorang pemangku jabatan.

–       Menentukan metoda pengumpulan data :

l Pendekatan yang digunakan :

–     Individu

–     Sampling

–     Nama jabatan

–     Rumpun jabatan

l Sumber data yang digunakan :

–     Pegawai ybs

–     Atasan langsung pegawai ybs

–     Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.

–     Literatur-literatur

l Teknik pengumpulan data :

–     Kuesioner

–     Wawancara (interview)

–     Buku harian pegawai (log book)

–     Pengamatan (observation)

Prosedur Analisa Jabatan
Pengumpulan Data Jabatan

1.      Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya

2.      Inventarisasi jabatan yang ada dalam unit ybs

3.      Inventarisasi jumlah pemangku jabatan

4.      Menentukan jumlah sample pada unit kerja

5.      Memilih nama pemangku jabatan sebagai sample

6.      Melakukan pengumpulan data tertentu

7.      Mencatat dalam job analisis worksheet

Prosedur Analisa Jabatan
Pengolahan Data Jabatan

Prosedur Analisa Jabatan
Penyajian Hasil Analisa

l   Deskripsi Jabatan

–       Uraian jabatan

–       Syarat kualifikasi pemangku jabatan

–       Pelaksanaan kegiatan

l   Persyaratan jabatan (Job Specification)

–       Job Qualification

–       Job Requirement

–       Minimum Hiring Requirement

l   Klasifikasi Jabatan (Jon Classification)

l   Desain Jabatan (Job Design)

–       Desain jabatan secara sederhana (garis besar)

–       Desain Jabaran secara khusus

–       Pemerkayaan Jabatan (job Enrichment)

l   Nilai Jabatan (job Volume)

Perencanaan Tenaga Kerja

1.      Perencanaan tentang suatu proses menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan cara memenuhinya, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.

2.      Aspek perencanaan SDM

3.      Aspek Kuantitas SDM yang tepat

4.      Aspek Kualitas SDM yang tepat

5.      Aspek waktu dan posisi yang tepat

6.      Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun tujuan organisasi secara maksimal

Klasifikasi Perencanaan SDM
Berdasarkan Jangka Waktu

·         Manpower Budgeting (perencanaan tenaga kerja dalam jangka waktu pendek) disebut juga dengan Anggaran Tenaga Kerja

·         Human Resource Forecasting (perencanaan tenaga kerja dalam jangka waktu panjang) disebut juga dengan Peramalan Tenaga Kerja

Berdasarkan ruang lingkup

• Manpower Planning (perencanaan tenaga kerja secara menyeluruh pada aspek MSDM)
• Manpower Programming (perencanaan tenaga kerja yang bersifat detail) merupakan implementasi dari manpower planning

Pentingnya perencanaan SDM

1.      Dilihat dari kepentingan individu

–      Untuk mengetahui rencana ketenaga kerjaan agar dapat mengembangkan karier

2.      Dilihat dari sudut kepentingan Organisasi

–      Membantu manajemen untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, sehingga organisasi mampu meningkatkan efisiensi dan produktifitasnya.

3.            Pentingnya perencanaan SDM

4.            Dilihat dari kedudukan sebuah rencana

–      Rencana membimbing ke arah sukses

–      Memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.

–      Mengharuskan manajemen untuk menetapkan tujuan yang hendak dicapai

–      Untuk melakukan pengawasa yang efektif.

Kegiatan yang dilakukan dalam perencanaan

• Inventarisasi SDM (pengetahuan, keterampilan dan potensi)
• Peramalan SDM (peramalan tentang penawaran tenaga kerja yang akan datang)
• Perencanaan SDM (merencanakan perluasan tenaga kerja yang berkualitas dengan penarikan, seleksi, pengembangan dan pelatihan, penempatan, mutasi dan pemberian balas jasa)
• Pengawasan dan Evaluasi (monitoring)
• Komponen Perencanaan SDM
  
  

Komponen Perencanaan SDM
Sasaran

Sasaran harus jelas dengan tahapan-tahapan pencapaiannya yang terurai secara jelas pula.

Perencanaan Organisasi

Suatu aktifitas yang secara sadar dilakukan oleh suatu organisasi untuk menciptakan perubahan-perubahan yang poitif dan meningkatkan kemampuan.

–       Organization planning, perencanaan secara menyeluruh dengan memperhatikan faktor internal dan ekstenal

–       Organization development, perencanaan organisasi yang hanya memperhatikan faktor internal.

Komponen Perencanaan SDM
Faktor-faktor Eksternal yang berpengaruh

Auditing Tenaga Kerja
Hal ini bersifat intensif, investigatif, analitis dan komprehensif

1.      Kuantitas Tenaga kerja : untuk menentukan jumlah tenaga kerja diawali dengan analisa beban tugas (Work Load Analysis) dari masing-masing jabatan

2.      Kualitas Tenaga Kerja

3.      Inventaris Keahlian

4.      Kemungkinan kerugian di bidang ketenagakerjaan : seperti meninggal, pensiun, keluar dll.

5.      Pergeseran Tenaga Kerja (Internal Moves): adanya promosi, mutasi jabatan.

6.      Peramalan Tenaga Kerja

7.      Peramalan tenaga kerja berorientasi ke masa yang akan datang sedangkan auditing tenaga kerja berorientasi ke masa sekarang

8.      Peramalan tenaga kerja merupakan usaha penyesuaian terhadap pengaruh dari luar organisasi, sedangkan auditing untuk melakukan perubahan-perubahan dalam rangka penyesuaian yang disebabkan oleh faktor internal.

Program Pelaksanaan (Action Program)

1.      Rencana pengadaan Tenaga kerja ;

–      Penarikan, seleksi, penempatan dan Pembekalan.

2.      Rencana Pengembangan Tenaga Kerja

3.            Rencana pemeliharaan Tenaga kerja :

–      Balas Jasa

–      Hubungan Industrial.

4.            Penarikan, Seleksi, Penempatan, Pembekalan

5.            Penarikan Tenaga Kerja

4.            Usaha untuk mencari tenaga kerja dari sumber yang ada sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Sumber-sumber Tenaga Kerja
Internal Source

Menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source) dengan tujuan :

–      Meningkatkan morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada

–      Menjaga Kesetiaan Pegawai

–      Memberi motivasi kerja pada pegawai

–      Memberi penghargaan atas prestasi pegawai

Keuntungan dan kelemahan sumber internal

1.      Keuntungan

–       Lowongan cepat terisi

–       Penyesuaian diri cepat

–       Meingkatkan semangat kerja pegawai

2.            Kelemahan

–       Menghambat Gagasan Baru

–       Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

–       Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

Sumber-sumber Tenaga Kerja
External Source

Menggunakan sumber dari luar (external source) dengan tujuan :

–      Memperoleh gagasan/idea baru yang konstruktif

–      Untuk mencegah timbulnya persaingan yang bersifat negatif

Keuntungan dan kelemahan sumber eksteral

1.      Keuntungan

–       Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari

–       Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

–       Adanya gagasan/idea yang baru

2.            Kelemahan

–       Proses memakan waktu lama

–       Membutuhkan biaya yang besar

–       Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

Sumber Sumber-sumber Tenaga Kerja
External Source

1.      Iklan/Advertensi (advertising)

2.      Biro Tenaga Kerja (employment agency)

3.      Rekomendasi dari Tenaga Kerja lama (recommendation of present emloyees)

4.      Lembaga Pendidikan

5.      Serikat Pekerja

6.      Pelamar secara isedentil

7.      Nepotisme

8.      Sewa Kontrak

Seleksi Tenaga Kerja

1.      Pemilihan beberapa orang dari sekumpulan orang-orang dengan preferensi tertentu

2.      Proses Seleksi

3.      Pendekatan Seleksi

·         Successive hurdles selestion approach : seriap calon diharuskan mengikuti prosedur seleksi

·         Compensatory selection approach : semua calon diberikan kesempatan untuk mengikuti semua tahapan seleksi

4.      Teknik Seleksi

a)      Blanko Isian

b)      Testing

–Tes prestasi

l  Tes Akademik

l  Test Keterampilan

–Test Psikologi

l  Bakat, Minat, Kepribadian, Projective test, Kecerdasan

c)      Wawancara

–Action Interview

–Stress Interview

d)     Pengujian Kesehatan

e)      Penelusuran Latar Belakang

f)       Penempatan

Dilakukan setelah calon lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya

g)      Pembekalan

Untuk tenaga kerja baru sebelum diterima secara penuh biasanya dilakukan masa percobaan (3-6 bulan – 1 tahun) untuk melakukan penyesuaian diri dengan rakan yang lainnya. Tujuannya adalah :

–Membentuk sikap yang baik terhadap kebijakan perusahaan

–Membantu menimbulkan semangat karyawan baru

–Mempercepat proses integrasi pekerja baru

–Mengatasi rasa canggung